老板當家的藝術

    多年的營銷職場生涯中，緣于工作業務關系曾有幸接觸到了一些老板們，并從一些他們身上體會到很多當老板的藝術，在此筆者分析如下幾點。     一、遠見力，塑造企業發展競爭力的核心源     在企業起步階段，具備一種審時度勢的遠見力，是做老板必備的素質條件之一，也是為日后進一步做大、做強提供支撐的關鍵，更是企業打造和培育自身企業發展競爭力的核心源。     老板作為一“家”之主，情系公司上下。老板的一個決策、一個指令，都左右和影響著公司的發展全局。在一個企業當中，基層看主管，主管看副總，副總看老板，而老板又看誰呢？老板則以宏觀的遠見定天下，如：產業環境、趨勢、前景、產業經濟政策，以及站在資本、產品、市場等戰略層面思考和權衡公司發展的問題。     與一般管理人員相比，老板處的位置高，思考的問題也比較全面和具有很高的高度，正所謂站的高，看的更遠！     一些枯燥的數據和各種信息資料匯總到老板跟前，最終轉化為老板的思想和遠見力，如同指揮家一樣，指揮著十幾個樂器，協調演奏出一曲曲悅耳動聽的樂章！     筆者02年曾接觸過一個做中老年周刊的老板。說是老板，當真正接觸后發覺加上他和兼職的財務人員一共才有四五號人。當有一次外出聚餐時，筆者發現他們人數雖少，但心很齊，而心齊的原因就在于該老板看準了中老年這一塊潛力巨大尚未真正挖掘的市場。該老板平時并沒有許諾將來發展如何如何的大，而是一再承諾只要大家齊心協力，解決未結婚成家的員工的住房和已結婚成家的員工將生活質量提高一個臺階還是有能力實現的。這句話聽上去似乎沒有豪言壯語那么順耳，或許有點缺乏底氣，然而正是這句樸實無華的承諾，促使員工們和他一處就是三年。后來事隔多年，當筆者緣于一次業務關系再次聯系到該老板時，從他的話中聽得出來他們公司發展的比較順當，報紙的發行量節節上升。當然，他也為數年前當初的那句承諾并如約兌現而引以為榮。     筆者后來又陸續接觸到幾個中小民營企業的老板。通過和他們的接觸和溝通交流，認為他們雖然受資金實力、競爭條件限制，發展緩慢，但可貴的是這些老板們都有很強的遠見力，總是能從市場縫隙中左右逢源，找準自己的定位和發展突破點。在小企業當中，公司的員工人數雖然不多，但也不易管理，某一點做不好，極有可能分散公司的凝聚力和向心力。真正能吸引員工留下并同老板一道齊心協力做事的動力，靠的正是老板的睿智。而這種睿智，無形中成為了企業發展觀的靈魂，形成一種很強大的動力，令老板的員工們看到一種盼頭和愿景，并為之甘愿拿青春作賭注，一搏明天的闌珊。     現實中很多一些企業之所以曇花一現，細究其落幕的原因，在很大程度上也正是因為企業的當家人缺乏一種遠見力，使得公司的發展方向出現了很大失誤，最終不得不黯然退場。     二、親和力，孕育員工在企業發展的生命力     現代社會中人們生活壓力、就業壓力與日俱增。在很多時候，員工們更需要情感的一種理解和撫慰。在很多一些中小企業中，薪酬待遇比不上知名企業，福利更無從談起，每天工作的時間更遠遠超過了國家規定的八小時工作制。其實，對很多員工來說，不在乎掙錢多少，而在乎的是企業生存和發展環境如何。倘若企業老板是一個專橫跋扈而又缺乏親和力的人，那么作為企業的員工在工作中肯定好過不了。時間久了，與其工作著別扭、心情不爽，倒不如趁早另覓他樹，何必給自個過不去呢？     值得一提的是，筆者曾接觸的陜西一民營企業老板是個很有親和力的人。該老板系軍人出身，多年的軍旅生活鍛造出了說話擲地有聲、豪爽大度的性格。他用十余年間，從不知名的商貿公司，做成了西北地區最大的酒類金牌經銷商，旗下代理了十余個食品飲料品牌，更將業務擴及到旅行社、廣告行業，公司發展勢頭蒸蒸日上。筆者曾在一酒類企業服務時，有機會因業務關系有幸接觸到了該老板。初次見面后短短一席話，充分讓筆者感受到了他那豪爽而又不失親和力的性格。     在接觸的幾天中發現：該老板在公司是個“自來熟”。打上班一進公司大門起，碰到一個人甭管熟悉與否，先微笑的打個招呼，一得空閑機會就同員工們噓寒問暖。更有趣的是，該老板沒有老板架勢，倒像個公司里的普通員工，大冬天的將手往袖口一縮，兩手一甩一甩的進了公司。其中有兩次筆者曾親眼看到該老板見到他的員工后，用手在對方肩頭上輕輕一怕的同時，順便就問：哥們，最近那個什么什么事進展的怎樣了？得到答復后，又不忘寒暄兩句方轉身離去。說實話，這樣和員工稱兄道弟的老板還是第一見到。     后來在與該老板的員工們接觸時發現：該老板的員工所拿的薪水比起同行企業同等規模的企業并不見得高多少，不過每個人的工資倒是分的清清楚楚的，諸如基本工資、住房補貼、伙食餐補、降溫補助、交通、電話等補助之類的一目了然。而且，該老板的員工大多數是老員工，在他的公司工作三四年以上實屬正常不過。當筆者試探問及為何不換個環境的話題時，幾個老員工不解的反問：我們老板人很和善，跟著他干很舒心。從他們短短一席話中不難發現，他們已經喜歡上了他們老板這個人。     當員工們甘心情愿守候在一個企業為老板做事時，這樣企業的生命力不僅旺盛，而且長久。也許該老板獲得他的員工們的認同，是本性所致，或者是該老板的做人處世之道，但有一點可以肯定的是，很多企業中，下屬正需要這樣有親和力的老板。     三、善躬行，樹立員工在企業學習的新標桿     筆者記得在高中學習生涯中有一件事情印象比較深刻。當時筆者所在的畢業班的班主任是一位年近花甲已經退休但又被學校返聘回校繼續任教的老教師。這位老教師平時不善言語，生活作風正派。那時，正值高考沖刺階段，學生們整天只顧上學習，對教室的衛生管理自然松懈了很多。這種現象比的任課老師也都有看到，但誰也沒有提及。有一次，這位老教師早上到教室察看學生們早自習的情況時，他發現了教室的衛生管理很差，地上滿是一些碎紙屑。他并沒有當即打斷學生們的學習或告知學生們要注意打掃衛生，更沒有批評或指責哪個值日小組的不是，而是轉身走到教室門后邊拿起笤帚，緩緩地將走廊慢慢的清掃了起來。第二天，當這位老教師再次過來巡查時發現地上明顯干凈了很多。但是還是發現教師的通道上有些碎紙屑，他這次沒有去掃，而是吃力的彎下腰來從地上將一個個紙屑拾起，放進垃圾簍內。學生們看到這種情形很是吃驚，教室內的讀書漸漸弱了下來。從這兩件事情以后，教室的衛生雖稱不上一塵不染，但的確潔凈了很多，至少地上通道處再沒有碎紙屑了。     其實，在很多企業的發展中也是一樣的道理。      或許某些制度不夠健全，或許公司人數不多，但老板們并非因此而忽略了管理章法。沒有規矩不成方圓。企業的發展需要依靠制度來強化。而在制度的強化或執行中，是令很多企業老板頭疼而又時常遇到的一個問題。解決得最好的辦法是什么呢？筆者認為，老板應該以身作則，親歷親為，從自身做起，為你的屬下做出一種表率和榜樣。當你做到若再要求你的員工們執行時，將為他們起到一種學習的參照和標桿。     河南某食品企業一老板曾多次在會議上強調，作為食品企業要嚴格規范衛生管理和產品質量，包括職工的食堂衛生管理。后來該老板在一次去員工食堂巡查時發現職工食堂衛生管理存在很多漏洞，為此他順便來到洗碗和消毒車間巡查，當時正好碰到一操作工人在工作，該老板不經意間指著最后一道工序——涮洗碗筷的水池順便問了一句：這里的水干凈嗎？該操作工人說：干凈。該老板聽了二話不說順手拿起一只碗盛出了半碗喝了幾口。該老板的這種反常舉動驚呆了在場的中高管陪同人員。后來，在衛生評比中，該公司職工食堂的衛生管理成為其他部門競相學習和典范。看來這位老板雖然自身并沒有動手去操作一遍，但卻用行動給他的下屬們上了生動的一課。     四、換位觀，老板不妨站在員工角度多思考     綜觀一些成功的老板，很大的一個共性之處就是很會站在員工的角度設身處地的為員工的工作、生活、發展著想。其實，對于那些正處于發展快速期的企業老板而言，更應該懂得換位思考，想方設法解決員工們的后顧之憂，激發員工們的工作信心和主動工作的積極性。     某酒企老板在一次節假日期間為營銷將士們取得過去一年營銷業績慶功時，曾邀請到了一些家屬到場一同慶祝，并在活動結束后，以公司和營銷人員的名義，為受邀家屬們贈送了女性比較喜歡的項鏈、首飾什么的，以表彰這些家屬們一如既往在其丈夫背后給予的支持、理解和鼓勵。     又如某食品企業一老板在組織制定和簽發下半年薪酬改革制度前，多次單獨找到不同業務層面的員工們進行多次溝通和交流，認真聽取下屬們意見和看法，最終在聽取了廣泛的意見后方交給人力資源部門進行完善和修訂。     再如某一民營企業老板為詳實、準確了解到市場營銷人員生活狀況，在參加會議期間和會議議程安排的較為緊張的情況下，仍是抽空到公司辦事處進行尋訪，了解市場人員的工作、學習和生活狀況。后來，該老板為探究公司基層管理人員真實思想動態，一改相關各個層面主管全部參加組成的座談會溝通形式，而是采用一種一對一的溝通方式推心置腹的進行溝通和交流。兩者相比不難發現，一個是高調、華而不實而又流于形式的座談會，一個是消除了顧慮而又發自肺腑之言的拉家常。追求同樣的目的，卻因企業老板站在員工角度替員工著想，而產生了兩種截然不同的效果。     另從員工的工作、生活和發展空間來說，員工的自身利益無非是馬斯洛五種層次需求理論的或多或少的體現。對于基層員工來說，需求的舒心的工