如何駕馭新老員工的利益沖突

　　一是構建合理的機制，駕馭新老員工的利益沖突。

　　傳幫帶機制：所謂的“傳”就是傳承—老員工要發揮好政委的角色，利用自己對企業的忠誠和企業文化認同，通過實際活動讓新員工感覺得到企業文化的內在要求，實現企業文化的有效傳承;“幫”就是幫扶—新員工進入企業初期對企業內部情況不熟悉，在工作中遇到問題的時候，需要老員工提供幫助;“帶”就是融入—老員工要幫助新員工熟悉企業人際關系、企業業務流程等方面，帶領新人熟悉人脈，逐步建立自己的工作圈子。

　　麥當勞和海底撈等知名企業都是通過傳幫帶化解新老員工的沖突，任何想晉級的員工骨干必須完成固定場次的高質量培訓，同時完成數名員工的教練指導工作。很多企業對老員工也提出類似的要求，不能培養出接替你的員工，你就不能晉升。

　　激勵機制：建立相應的激勵機制，對于傳幫帶做得比較好的老員工，通過設置年度單項貢獻獎予以重獎，通過激勵機制引導老員工幫扶新員工，構建和諧共生的內部氛圍。

　　培訓機制：進入企業的新員工，無論過往資歷情況，必須進行新員工入職培訓，統一新老員工的做事方法，化解新老員工的潛在做事習慣的沖突。比如聯想集團“入模子”新員工培訓體系，任何入職聯想的員工都需要參加為期一個月的入職培訓，就是通過文化、制度、業務等方面的培訓，輸出的員工如同一個模子印出來的一樣整齊劃一，有效規避了員工的個體差異帶來的潛在沖突。

　　二是理清人才標準，完善人才結構。

　　建立員工任職資格管理，明確崗位能力、行為和貢獻的任職標準，探索產生沖突的根本—冰山之下的人員動機、特質、價值觀的研究，尋找組織與個體價值觀一致的員工，從根本上減少新老員工的概率。

　　比如，和君咨詢在咨詢師的任職資格管理上做出了自己的嘗試，咨詢智力型業務的特點要求個體的單兵作戰能力突出，橫向協作困難是咨詢業普遍面臨的問題。和君通過核心能力的識別予以化解，把咨詢師的價值觀作為選擇的重中之重，考察咨詢師核心能力—用戶思維、成人達己、樂于奉獻、陽光心態、吃苦耐勞，通過選才的優化，和君有效化解了新老員工的矛盾。