公司可以強令員工到指定醫院復查嗎？

　　實踐中，一些企業為了從嚴管理勞動者的病假，制定了指定醫療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度，要求勞動者在提交病假單后到企業指定的醫療機構進行疾病復檢，并規定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。

　　但是職工請病假，只要手續完備，公司沒有理由要求復核。當然公司可以從關心員工的角度出發，建議員工“選擇一家三甲醫院進行復查”，并且提供車輛和專人陪同，并報銷所需醫療費用，這樣員工或許可以接受。但非要指定復查，并對拒絕的員工按曠工處理，甚至解除勞動合同，這樣是有風險的。一般而言，企業對病情有懷疑，可先調查取證，貿然強令是不尊重員工和醫療機構的表現，也沒有任何法律依據。

　　【相關案例】2004年，李小姐入職某國際貨運公司任操作員。

　　2010年6月，公司與李小姐簽訂無固定期限勞動合同，約定工作崗位及勞動報酬不變，工作地點變更至浦東機場附近。之后，李小姐接連請病假，病因先后為扁桃體炎、腰部扭傷、耳痛、腰部軟組織挫傷以及睡眠障礙等。7月下旬，公司提出派行政人員陪同李小姐到指定醫院復查，以確定病情的真實性，李小姐不同意。公司遂于8月10日致函李小姐，確認其于7月23日至8月10日連續曠工13天，決定自8月11日起解除雙方勞動合同。9月7日，李小姐向長寧區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。12月1日，仲裁委裁決，公司應向李小姐支付賠償金4.32萬元、病假工資1112元。公司不服，于2011年1月向長寧區法院起訴。長寧區法院民一庭一審判決，駁回貨運公司要求不支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

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　　用人單位對于違反規定請病假的員工，應區別不同情況。

　　首先，如果員工沒有履行請假手續中的某些程序規定(如延遲提交病假單、沒有事先填寫病假申請單、沒有提交附屬材料等)，由于員工的身體健康權更重要，用人單位不能因此剝奪員工病假的實體權利，這時不認病假是不合理的。但是用人單位可以依法制訂相應的規章制度，明確違反請假手續的，給予適當的處理。

　　其次，如果員工沒履行的是請假手續中的實體規定(如不提交病假單)，由于這些是認定病假的依據，用人單位可以不認病假。但是用人單位應及時催告員工補辦病假手續，員工無正當理由未予補辦的可作曠工處理。

　　第三，曠工達到了一定的天數，單位可按規章制度認定其屬于嚴重違紀。構成嚴重違紀的，單位可解除勞動關系。

　　第四，對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠實的行為，情節嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理。