關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答

　　為公正、高效處理勞動爭議糾紛，統一勞動爭議案件的裁判標準，近日省高級人民法院民一庭對勞動爭議案件審判實踐中出現的突出問題進行了探討，并形成《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》。

　　成都某企業職工杜先生問：在哪種情況下，可認定為要支付未簽勞動合同的二倍工資?如何計算時間及標準呢?

　　省法院民一庭解答稱，一、用人單位高管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張未簽勞動合同二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的未簽勞動合同二倍工資請求。用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張未簽勞動合同二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。

　　二、勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的，仲裁時效期間應依照《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1、2、3款的規定確定，從未訂立書面勞動合同滿一月的次日起計算一年。上述仲裁時效期間應按月計算，從勞動者主張權利之日起向前倒推一年，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

　　三、用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位實際給付的二倍工資差額不超過十一個月。用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位實際給付勞動者的二倍工資差額不超過十二個月。

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　　在湖南一些地方，近期有未到退休年齡的“局辦委”或鄉鎮“一把手”、重要班子成員向上級打報告，要求按地方“公務員50歲(或50多歲)以上可退居二線、享受比在職時更高待遇”的政策，自請“早退”。

　　在即將“制定漸進式延遲退休年齡方案”語境下，一些地方公務員申請提前退休，顯得非常扎眼。普通職工退休后的退休金替代率并不高，提前退休公務員豈能“享受比在職時更高待遇”?這也折射出公務員職業生態的某些痼疾。

　　比如，公務員機構臃腫、人浮于事。誠如湖南某縣組織部門干部坦言，“用待遇換位子”意在消化冗員，實屬無奈之舉，“該縣撤銷或撤并的正科級單位14個，干部人多職數少，實在無法安排”;昆明市官渡區委組織部部長也提供了一個鮮活例證，“農林局一家下屬單位編制不少、活卻不多”，“一個月工作就圍繞著救一只鳥”。

　　再如，公務員出口機制不夠通暢，“能上不能下、能進不能出”現象較為普遍。現實中，除了到年齡正常退休或因貪腐被開除之外，公務員“辭職辭退”現象仍是一種相對罕見的小概率事件。這種背景下，一面是“人浮于事”，一面又是“出口不暢”，要想消化冗員，“提前退休”似乎成了不得已的選擇。

　　此外，在干部選拔任用過程中，一些地方“任職年齡層次遞減”要求，也是一個誘因。一些地方要求“黨政領導班子平均年齡，市級不超過45歲，縣級不超過40歲”，這樣一來，一些公務員一旦到了“年齡門檻”，提拔升遷無望，勢必會另尋出路。

　　因此，要想有效避免公務員“提前退休”潮，需要多個層面的深化改革。不僅要在退休制度層面盡快與“延遲退休”接軌，也要在公務員職業生態角度，祛除體制機制痼疾，使公務員真正“能上能下、能進能出”，建立公平科學的選拔機制。