單位聘人前未做體檢 錄用后難借患病炒人

　　小王是2012年北京某大學的應屆研究生，2012年1月與某科學院簽訂了就業協議書，其中約定在報到時小王必須接受科學院的體檢，如果體檢不合格者將不予錄用，并將人事關系退回學校。4月小王正式去科學院報到。由于當時小王并未取得碩士學位，又因為科學院有特殊情況，沒有對小王進行體檢。5月雙方簽訂了為期五年的聘用合同，合同中約定試用期為3個月。

　　6月科學院組織對小王等新錄用人員進行體檢，在體檢的過程中發現小王的肺部異常。隨后，體檢醫院和北京市結構病防治所均診斷小王患有肺結核，但無傳染性可正常工作。7月科學院向小王的學校發函，以小王在體檢中查出患有繼發性肺結核不符合錄用標準，將小王的人事關系退回學校，并通知小王解除聘用合同。

　　經過勞動仲裁和訴訟，最終法院判決科學院繼續履行原聘用合同。

　　《勞動合同法》第21條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;……”。第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;……”。

　　根據上述的法律規定，雖然科學院與小王簽訂的就業協議書中約定了體檢不合格者不予錄用，但是由于科學院自己的原因在簽訂聘用合同前沒有對小王進行體檢，就自愿與其訂立聘用合同，同時醫療機構也出具了小王的疾病無傳染性可以正常工作的證明。綜合上述情況，科學院在錄用小王后，又以其體檢結果不符合規定的接收條件為由將其人事關系退回學校，這樣的行為嚴重侵害了小王的權益，也不符合法律規定，因此應當繼續履行雙方的聘用合同。

　　試用期在訂立勞動合同的過程中是必不可少的要素，我國的相關法律也對在試用期期間勞動者的權益保護進行了明確的規定，首先是嚴格規定了試用期的時間，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。其次是試用期期間的工資，規定要求不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。最后是對試用期的過程中單位解除勞動合同的權利進行了限制，只有勞動者出現了法律明確規定的情形時單位才能行使解除權。