請假莫“任性”小心有風險

　　我國目前對因年齡或特殊體質確需保胎的女職工，采取的是由單位自行比照病假的方式處理，也就是說，女職工請“保胎假”的，必須按照單位的規定提交醫院證明，而請假時間的長短、工資的計算，應遵從單位的相關管理規定。

　　李某是省會一家企業的車間操作工。2016年3月中旬，因與車間主任在工作中發生矛盾，擅自離開了崗位，也一直沒回車間上班。李某離開一周后，企業要求他返崗工作，否則以曠工處理。李某稱，自己患了痛風，醫生建議休息半個月。隨后，他將醫院出具的診斷證明書照片傳到了人事科負責人的手機上。此次，企業同意了他的休假請求。

　　2016年4月初，李某休假時間結束，但應該上班的當日，他又通過手機發送了第二張診斷證明書照片，要求繼續休息一個月，休假理由仍是痛風。此時，企業對李某提交的休假證明提出質疑，并下發書面通知，要求李某按照企業規章制度規定，履行書面請假手續，同時提交醫療機構出具的相關憑證。李某并未按照企業的要求履行請假手續，也沒有回去上班。一周后，企業下發書面通知，以李某連續無故曠工為由，單方解除了勞動合同。

　　眼看丟了工作，李某不服，遂向勞動仲裁委員會申請仲裁，請求企業支付違法解除勞動合同賠償金。他認為，自己此前通過手機向企業發送了診斷證明書，要求在家休息，單位批準了。這說明單位已知曉自己身體不適的事實，且對請假的方式也予以認可。2016年4月初，自己以同樣的方式再次提交診斷證明書照片，根據醫囑，自己應休假一個月。單位以自己病假休息期間曠工為由單方解除勞動合同的行為， 屬于違法解除。

　　用人單位則認為，李某自3月中旬起無正當理由拒不提供勞動， 已經構成無故曠工。 考慮李某是單位老職工， 單位默許了其第一次提交的診斷證明書等， 但此系公司對職工的人文關懷，并不表示企業認可證明書中載明的診斷結論。 此外，企業制定有合法有效的規章制度， 對員工請病假有詳細的規定， 員工須提交相應的病情證明、 就診記錄及病假申請， 履行相應請假手續， 經公司領導批準后， 方可休假。 但李某卻拒絕到公司提交相應材料， 未履行任何請假手續， 故公司對其第三次提交的照片材料不予認可。公司有權依據規章制度規定解除雙方勞動合同， 且無須任何賠償。

　　為了查明案件事實， 辦案人員依法向出具該診斷證明書的醫療機構進行了調查取證。 負責接診的醫生告訴辦案人員， 李某前來就診系事實， 經初步診斷， 其確實患有痛風， 但證明書中 “建議休息一個月” 的醫囑并非醫生本人所寫。庭審中，李某未就證明書中 “建議休息一個月” 的醫囑作出合理解釋，仲裁庭裁決用人單位可以依照規章制度解除與李某的勞動合同， 且無須支付經濟補償或賠償。

　　北京信利律師事務所石家莊分所陳鑫律師認為，勞動者患病或非因公負傷需要休息、 休假的， 應當由就診醫院出具正式的診斷證明書或病假證明書， 由具有執業資格的醫師依據勞動者病情酌情確定病假長短。在勞動者提交病假證明后， 用人單位應當充分保障勞動者休病假的權利。但需要指出的是， 職工在依法享受法律所賦予的勞動保護的同時， 應遵守 《勞動合同法》第3條規定的誠實信用原則。職工需要休病假的，應當按照公司的規章制度， 提交真實、合法、有效的診斷證明、病假條等材料，如提交的診斷證明、病假條等系虛假、偽造的，則休 “病假” 期間就可能被認定為曠工，進而被單位以曠工為由解除勞動關系，且得不到任何補償或賠償。

　　陳鑫表示，實踐中，確實存在一些醫生基于人情等出具虛假證明的情況，用人單位對職工的病假證明應當擁有復核的權利。用人單位在規章制度中可以就病情的復查作出規定， 可以要求職工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等材料原件，以便對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病情有合理懷疑時，可以到開具病假證明的醫療機構進行核實，也可以要求員工到指定的醫院進行復查。同時，用人單位的規章制度中還可以規定，勞動者在勞動合同的履行中應當遵守誠實信用的原則，虛假病情、偽造證明等休病假的，屬于嚴重違反單位規章制度的行為，用人單位可以單方解除勞動合同。

　　此外，陳鑫認為，用人單位制定管理患病職工的規章制度必須做到內容合法、程序合法且需告知勞動者。需要注意的是，用人單位指定的醫院不能影響員工方便就醫，并告知全體職工。對一些特殊急診病情，要允許職工就近治療或由親屬電話請假，事后采取補假條方式處理。在管理患病職工的過程中，單位要加強與指定醫院有關人員溝通，以徹底杜絕“人情診斷”、“人情假條”等行為。

　　2016年7月，某公司職工小劉發現自己懷孕后，遂以保胎為由，向公司請假5個月，并要求公司在假期內按其原月工資的80%向其發放工資。此后，小劉一直沒去上班。公司發現后，便打電話給小劉，但其電話一直處于關機狀態。公司多方聯系到其家人后，也沒有得到小劉的回復。無奈之下，公司按照勞動合同中記載的小劉的家庭住址發出快遞，以其無故曠工為由解除了勞動關系。收到解聘通知的小劉頓時傻了眼。她認為，根據相關法律法規的規定，自己處于孕期，公司不能解除與自己的勞動關系，遂起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。令小劉沒想到的是，她的訴求被駁回。

　　庭審中，法院認為，考慮到其身體情況的特殊性，相關法律法規已對孕期女職工作出特別的保護性規定。如產檢視為正常出勤、用人單位不得因女職工懷孕解除勞動關系等。但相關權益的享有仍需以正常履行請、銷假手續，遵守用人單位相關規章制度為前提。若孕期女職工一味強調自身權益，怠于履行基本的請假手續，則可能構成《勞動合同法》所規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”的情形。屆時，用人單位可依法解除雙方勞動關系，而無需支付解除勞動關系的經濟補償金。

　　陳鑫律師表示，從我國現行法律對女職工孕期保護的相關規定來看，并沒有關于“保胎假”的規定。關于女職工的保胎休假內容，只在原國家勞動總局保險福利司《關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》中曾經有所體現。該復函指出，女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。